Dichiarazione n. 1: io sono molto più di una lista di titoli di studio e competenze professionali elencati in un curriculum.
Dichiarazione n. 2: ho nostalgia dei colloqui di lavoro faccia a faccia, quelli in cui ci si incontrava guardandosi negli occhi.
E non c’entra niente il distanziamento fisico dovuto alla pandemia da Covid-19, no, mi riferisco alla consuetudine che c’era una volta di presentarsi liberamente in un’azienda, bussare alla porta del Responsabile delle Risorse umane e chiedere di poter lasciare il curriculum vitae.
Capitava spesso che ci si fermasse a fare due chiacchiere mentre si dava un’occhiata al curriculum. Era una preziosa occasione per piantare un semino che poteva germogliare quando si creava l’esigenza di inserire nell’organico aziendale un nuovo profilo.
Al selezionatore tornava in mente quell’incontro di pochi minuti, il modo garbato e professionale con cui ti eri presentato, l’impressione positiva che aveva avuto di te e che si era appuntato un po’ di sbieco di fianco al tuo nome con la nota “da contattare”.
Oggi invece tutto (o quasi) passa dal web. Le aziende hanno la sezione “lavora con noi” nel sito e sono sempre meno disponibili a ricevere curriculum cartacei e incontrare aspiranti lavoratori. I portoni delle società si sono pian piano “chiusi”, l’ufficio dell’HR è diventato irraggiungibile e per potersi presentare bisogna cliccare su una pagina web e riempire delle caselline preimpostate.
Il contatto diretto con un’azienda si è fatto sempre più difficile, il processo di selezione è spesso delegato a società esterne di recruiting o agenzie per il lavoro che forniscono la cosiddetta “short list” ovvero una rosa di candidati ritenuti idonei alla posizione.
Se aspiri a lavorare per una determinata società puoi inviare online una candidatura spontanea oppure rispondere a un annuncio pubblicato sui portali di lavoro insieme ad altre centinaia di persone.
Qui si incontra un grosso ostacolo da superare, i filtri utilizzati dai software ATS (Applicant Tracking System). Questi software sono macchine e, in quanto tali ragionano in modo automatico e ti scartano per un nonnulla negandoti la possibilità di arrivare nelle mani di un recruiter che possa giudicarti con metodi più “umani”. I software ATS sono programmati per fare selezioni e se non si rientra nelle caratteristiche impostate la candidatura viene eliminata. Un ATS non ti guarda in faccia, non ascolta come parli, non osserva come ti poni.
Non ho pregiudizi nei confronti della tecnologia, è indubbio che ci facilita la vita in mille modi. Non posso però non pensare che una macchina non è in grado di valutare le potenzialità di un soggetto, quell’insieme di competenze, abilità, attitudini ed esperienze di vita che formano il capitale umano. Non tutto può essere sintetizzato ed espresso in una “parola chiave” che risponde alle impostazioni degli ATS, non tutto può essere lasciato in mano a un algoritmo.
Per noi cinquantenni arrivare a sedersi di fronte a un recruiter è ancora più difficile perché a scartarci, oltre agli ATS, ci sono anche i pregiudizi dei selezionatori che di fronte alla nostra data di nascita ci indirizzano nel cestino alla velocità di un razzo.
Eppure, il vero candidato è quello dietro allo schermo del PC, è la persona in carne, ossa e cervello, il protagonista delle esperienze di studio e lavoro riassunte asetticamente nel curriculum. È la persona che ha vissuto sulla propria pelle gli alti e bassi della vita, quelli che non si scrivono in un CV ma sui quali ha costruito la propria identità.
Parto dalla mia piccola esperienza.
Dopo il licenziamento ho risposto a molti annunci e inviato curriculum a go-go. Risposte? Un paio.
Dall’Ufficio per l’impiego in più di 5 anni ho ricevuto una – dicasi UNA! – chiamata. E qui stendiamo un velo pietoso e passiamo oltre.
Quando invece ho avuto modo di presentarmi di persona, di sedermi davanti al selezionatore e raccontare chi sono e qual è stata la mia storia professionale, ho sempre avuto il lavoro o, nella peggiore delle ipotesi, sono stata ricontattata per un secondo colloquio, segno che il primo non era andato poi così male.
Certo, la mia piccola esperienza personale non fa statistica ma credo sia indicativa e di certo non rappresenta un’eccezione.
Sedersi di fronte a una persona, osservarne i gesti, come si presenta, come si racconta, la sua postura, ascoltare come parla, il tono di voce sono informazioni utili tanto quanto l’elenco di informazioni “tecniche” scritte nel curriculum. Il candidato è rilassato e sicuro di sé? Oppure teso e impacciato? Regge lo sguardo di chi ha di fronte? Subisce passivamente il colloquio o fa domande? È flessibile, affidabile, intraprendente, responsabile? È arrivato puntuale? Ha un sorriso accogliente o un approccio distaccato? E potrei continuare ancora con tante altre domande.
Ma davvero riteniamo sufficiente sbirciare nelle pagine social della persona per farci un’idea di tutto questo? Davvero pensiamo che la digital reputation risponda a tutte le domande?
Gli studi e le esperienze lavorative di un candidato sono importanti ma le sue qualità come persona lo sono altrettanto e fanno la differenza. Ben venga la tecnologia, apprezzo il supporto che ci dà nella vita di tutti i giorni ma non c’è tecnologia che possa sostituirsi completamente alla figura umana, almeno non ancora. La capacità di cogliere i dettagli, le particolarità nelle pieghe di un incontro, appartiene tutt’ora alla sensibilità umana e non ai filtri ATS. È per questo che storco il naso di fronte al recruiting online e mi manca invece moltissimo la libertà di bussare alla porta di un Responsabile delle Risorse umane e fare due chiacchiere guardandosi in faccia.
(la foto in evidenza è di Vishnu-KV da Pixabay)